社長様、人事責任者様

コストダウンのチャンスです。
今、日本経済は瀕死の状態です。

いい商品を作っても、作っても、原油高や材料高で、原価が高騰しているためどれだけ売り上げても利益が出ないのです。


それどころか！
売り上げ？が上がらない！

そんな時代だからこそ、コストダウンを進めてみませんか？

どんな進め方すれば良いか？

１、伝票や情報の流れ（業務フロー）を整理して行きます。
２、無駄な業務、効率化できる業務、アウトソーシング出来る業務等を洗い出します。
３、ムダ等をカットした効率的な業務フローを再構築します。
４、アウトソーシングする企業や業者を選定、決定します。
５、新業務フローに基づき、業務遂行する。

これだけやれば、「総務人事経理部門」の人件費を含めたコストは１／３〜１／２にカットできると思います。（※企業により差があります）

人件費の余剰が出てきた場合、営業補助や営業、企画部門に人材の経営資源を投入すれば良いのです。人事総務経理の人は営業等ができないという経営者の思い込みも排除していかなければ、この時代生き抜けないですね。

貴社も「総務人事経理部門の効率化による」高収益企業に進化しませんか？

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皆さん、おはようございます。

今日は月末ですね。また、雨嵐でどうなってんですかね。この天気。

まあ、雨ばかり続くと、それはそれで「当たり前」となり、やがて「習慣化」されます。
これなんですよ。

仕事も同じ。

つらいことでも、いやな仕事でも、「継続させる」とやがて「習慣化」出来ます。
すると、つらくなくなる。

そのためには、集中力を発揮して、事にあたらねばならない。

集中力を増すためには、「段取力」が要求される。
時間がたくさん有り余っている人は「段取力」なんてつきません。
仕事がたくさん集中している人は、世間でよく「仕事が出来る人」といわれています。

皆さんへご提案です。

自分の仕事が一つあるとします。
自分の時間がたくさんあっても、「よし！１時間で完成させるぞ！」と取り組んでください。
そうすると、段取力が非常に要求されます。それと集中力です。

無駄な作業をしていては、１時間で終わらないわけです。

人間みんな自分に甘いんだけど、「自分を追い込む」ことが、自分を成長させます。

まさしく「ゆで蛙」にならないように社長も社員の皆さんも気をつけて！

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皆さんへ

最近、「こころ」の持ち方次第で、結果が変わることを実感しました。

「こころ」って自分を映し出す「鏡」なんですよね。
鏡に映し出された「こころ」が、コントロールがきかないと、「言葉」として発します。
そのときの言葉は、「感情」そのものなのです。

感情をすべて言葉で吐き出すと、周りが迷惑をするケースが多々あります。

人間、このような感情を上手くコントロールできるには、どれだけ、どんな経験を積めばよいのでしょうか？

私はまだ発展途上な人間です。

色々と本から学び、友人や家族から学び、社員から学び、成長させていくのが近道なんでしょうね。

いずれにしても、自分の中で「筋の入った理念・コンセプト」がないと潰されてしまいます。

みなさんも「自分理念」を作成し、頑としても変えない「こころ」が必要ですね。

皆さん。

過去の出来事に引きずられて、「今が停滞」していることは無いですか？

私の場合、結構あります。

しかし、過去はどうしようも出来ないのですよね。

私の場合、よく妻に「ぐさっ！」とひとこと言われます。

妻：『もう済んだことは、悩んでもしょうがないやん！』（関西弁）

実に明快です。

実業家等で成功した経営者の思考ロジックはすべて「このロジック」です。

「過去は過去」と思える心理状態を作っておく必要があります。人間、どうあがいても過去は払拭できない。取り戻せないのです。当たり前のことなんですが、人間は過去の事象でくよくよしてしまいます。

だから、戦略があるのだと思います。

戦略作成の意義は
　　１．最悪を想定しておくこと（これをやっておくと自然と行動に移せます）
　　２．実行プランまでしっかりと計画し、実行すること
　　３．戦略作成過程で社員や仲間を巻き込むこと

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皆さんへ。

昨日、中小企業家同友会江東支部の例会がありました。
会員企業３社の戦略をみんなで考えていくという研修形式の例会です。

そこで私自身、ふと思ったことがあります。

他人様の企業のことは、実に冷静にかつ客観的に見ることができます。
これが自社の戦略立案となると、なかなか冷静に対処できない場合が多いですね。

戦略って、そもそも、経営資源の「選択と集中」を考えることであり、その経営資源をどこの事業に集中させていくか、また、どんな事業を開発していくか、ニッチな事業分野で自社のノウハウやスキルの相乗効果がある事業分野へどう打って出るか！を考えることです。

本当は、経営者は自然と頭の中で考えていることなのです。
しかし、「紙」に落とし込まない経営車が多いので、戦略を明確に役員や自社スタッフに伝えることが出来ないのです。

それだけのことです。

社長さん！戦略は紙に絵を書くようにデザインしてみてください。

きっと将来に向かった「何か」が見えてくるはずです。

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最近、不景気感が漂ってきていますね。
原油高騰、部材高騰が企業経営を圧迫しているようです。
そのあおりが、いろいろな企業で影響が出ています。

企業は再度、「業務効率」を上げる努力が必要になってきます。

そこで、今日は「仕組み」づくりで勝つ方法をある本から抜粋します。

世の中、「仕組みづくり」に成功した人が、勝者となっている現実があります。
そのキーワードは９つあるそうです。

１．複製　・・成功したビジネスモデルを複製し、似たビジネスモデルを構築する
２．他力　・・自分が労働するのではなく、仕組みの所有者となる。別の人に労働してもらう
３．多面　・・ビジネスモデルを１面ではなく、角度を変えて多面的に分析し、事業化する
４．継続　・・一度実践した仕事から、継続的に収益が入る仕組みをつくる
５．分身　・・自分と同じレベルの人間をどんどん育成し、活動してもらう
６．標準　・・誰がやっても同じ成果が出るように仕事の標準化を行う
７．法則　・・世の中の心理や法則を理解し、ビジネスモデルに組み込む
８．即行　・・Just　Do　IT！（これがなかなか出来ない人が多い）
９．論理　・・ロジカルシンキングでビジネスの入り口から出口まで理論的に考え抜く

ご参考に！

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こんにちは。南本です。
暑い日が続きましね。

私は毎晩、顔じゅう汗びっしょりで、朝方目が覚めます。
最近毎日です。クーラーが切れた瞬間から、顔じゅうが汗だらけになるのです。

私だけ？

今日のテーマは「企画書」です。
今日はプレジゼント掲載の横田雅俊さんの内容を拝借します。

企画書は「顧客に捨てられない資料」として作成しなければならない。
そのポイントは以下の３つ。

　（１）顧客に「もう一度読みたい」と思わせるもの
　（２）顧客に「もう一度読まなければいけない」と思わせるもの
　（３）顧客に「もう一度使う」もの

だそうです。

最も重要なのは、上記（３）の「もう一度使う」ものに仕立てることがコツだそです。

たとえば、担当者が上長に説得する資料として、「ほとんど手を加えなくても使える企画書」をご提示してあげると、「もう一度使える」ことになります。

この視点が重要ですよね。

相手が経営者なら、
（１）顧客に「もう一度読みたい」と思わせるもの
（２）顧客に「もう一度読まなければいけない」と思わせるもの

が重要なのかもしれませんね。

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おはようございます。

今日のテーマは「クレド」です。

企業理念を上手く活用し、企業業績を向上させるためのツールと言えます。
クレドはラテン語で「志」「約束」「信条」を意味します。

このクレドの活用で有名なのが、「ザ・リッツカールトンホテル」です。
リッツカールトンのホテル宿泊料は他のホテルより高いのですが、リピート顧客がどんどん増えいるそうです。ホテル稼働率は近隣ホテルのそれより群を抜いているとのことです。

この理由は明白です。

企業理念、サービスポリシー、行動指針がすべて折りたたむと名刺サイズになる「クレド」に凝縮しており、それを現場のパート、アルバイトすべてが共有しているのです。

現場で何かクレーム等が発生した場合、このクレドに立ち返り、個々人がお客様のためにサービス向上につながることを判断しているのです。だから、上司に確認することなどしないとの事です。

たとえば、リッツカールトンが予約で満席の場合、

　普通なら
　『申し訳ございません。あいにく満席ですのでご宿泊は出来ません』ですが、

　リッツカールトンの場合は
　『申し訳ございません。あいにく満席ですのでご宿泊は出来ませんが、近くに宿泊できるホテルがないか確認してご連絡させていただきます』なのです。

これってにくいですよね。

また、レストランでラストオーダーが過ぎて行った場合、

　普通なら
　『申し訳ございません。ラストオーダーの時間が過ぎてしまいましたので、お食事は無理です』ですが、

　リッツカールトンの場合は
　『申し訳ございません。ラストオーダーの時間が過ぎていますが、折角ですのでどうぞお入りください』だそうです。

すべてに通じますが、

　お客様の欲求やニーズを満足させるサービスが、顧客様が口コミで噂をするようになり、結果、かけがえのないリピート顧客をもたらすことになります。

ここまで、サービスを全社員徹底させているのが「クレド」なのです。
とてつもない時間を、このクレド教育に費やしているそうです。このクレドに記載している意味を理解していない社員がいた場合、現場に出さないというのも徹底していますね。

みなさんの会社もクレドを取り入れてみてはいかがでしょうか？

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アールイープロデュースの南本です。
　
今回のテーマは「発想を変える」です。

みなさん、惰性で仕事をしている時って無いですか？

私はたまにあります。なんとなく考えるのが面倒なので「まあいいか！」というノリで仕事をしてしまいます。

ここが企業業績を悪化させる原因になっています。

強い組織は、社員一人一人が「創意工夫」する社風が出来ています。
社風は経営者しか作れません。
なのに、経営者は経営理念・ビジョンや社風というものを構築することをしません。やり方がわからない、もしくは、出来ないのかもしれません。

社員一人一人が、自分の役割を認識し、仕事に創意工夫を凝らしていけば会社は強くなります。

創意工夫とは、「発想を変える」ことになります。
今までの仕事の固定観念を捨て去る作業が必要です。

固定概念を捨て去ることは、非常に大変な作業です。
ほとんどの人は、自分がやっていることを変えたくないからです。
また、今までの仕事の流れを「根本から見直せる力量」が備わっていない人が多いのです。

しかし、心配しないでください。

訓練で出来るようになります。

仕事をする前に「この仕事は何のためにやるのだろう？」というWHY（なぜ）の部分を毎回考えるクセをつけてください。

そうすると、いろいろな疑問点が出てきます。
それを解決していくと、結果、創意工夫がなされて、成果が出てきます。

トヨタ自動車の「なぜ？」を５回質問するクセを社風として定着させています。
だから、現場から業務改善提案をどんどん上がってくるのだそうです。

社長さん！そんな社風の会社を構築しませんか？
　
それには、コンピテンシーを上手く活用することが大事です。
面白いですよ。コンピテンシー活用すると・・・

　
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先週、私は私のふるさと和歌山県のとある小都市に３泊４日の出張してきました。

町を歩いても、見渡しても、赤ちゃんや幼児の鳴き声が聞こえない。
本当に静かなのです。

静かだから、ボーっとできる。
ボーとするから、時間が経つのが早い。

最近、「なぜ子供が少なくなったのか？」を考えることがあります。

結婚できなくなった男女！がいることは事実です。
ゲームや携帯メール、パソコンばかりしている世代が、人とのコミュニケーションの取り方をなんとなく忘れてしまった。

女性も男性も、平和になりすぎたのだと思います。
平和だから、危機感がない。回りの大人も無関心だから、関与しない。
昔は自分の息子や娘が結婚しないと、「世間的にかっこ悪い」と見合い話を出したものです。私なんか見合いがいやだから、必死で相手を探したものです。

そんな「必死さ」が見られない。
何でもクールというか、やはり「無関心」。
自分の気持ちを相手にうまく伝えられない若者が多い。

平和な国家は女性が力を発揮します。
江戸時代の末期がまさしくそうです。

そのような国家はやがて崩壊します。

今の日本は、まさしくそういう状況だと思いませんか？
こんな危機感を持っているのは、私だけでしょうか？

子供が生まれないと、すべての仕組みが崩壊に向かいます。
社会保障も、医療も、福祉も、家族も、日本国家自身・・・です。

最終、皆さんには「孤独死」が待っているだけなのです。

今の若い夫婦にお願いです。

「自由な時間がなくなる」
「子供がいると面倒だ」
「教育費がかさむ」
など、言わないでください。
子供が生まれると、「がんばろう！」という気持ちが湧き出て、何とかなるものです。
それどころか、実に人生を歩む意味が解ります。

これ本当なんですよ。自分の子供は犯罪者になっても、かわいいものだと思います。それくらい大事なものなのです。人間も動物です。
動物の本能なのです。子供を生み、守り、立派に育てるという行為が・・

問題は

　（１）国の施策のスピードが遅い
　（２）中小企業の子を持つ女性に対する待遇が厳しい

点があります。

私も中小企業経営者の端くれです。
なんとか子供を持つ親が元気で堂々と働ける環境を提供して行きたいと思います。

少子高齢化の流れを変えない限り、日本の中小企業の未来はないでしょうね。

その点を経営者はもっと「マクロ的な視点」で学ぶべきでしょうが、学んでいない人が多い。

そのつけは、すべて自分にかえってくることを肝に銘じてほしい。

皆さん。

新卒や中途採用の面談を行っていることと存じます。

面談でどの部分を注意しますか？

弊社では以下の点をシビアに見ていきます。

　■玄関を入ってきた際の「社会人としてのビジネスマナー」
　　　・・・１０項目くらいあります。ノウハウなので公開できません。
　■お茶だしした際の「社会人としての一声」
　　　・・・ノウハウなので公開できません。
　■面談時の答え方、目の動き、表情など
　■帰る際の「社会人としてのビジネスマナー」
　　　・・・３項目くらいあります。ノウハウなので公開できません。

まあ、企業それぞれに自社の社風に合うように、面談者の「クセ」を見抜かなければなりません。注意深く自社の行動指針と合致するかどうかを見極めていくと、自社に適合する人材か、適合しない人材かはわかります。

しかし、１００％じゃないんですよ！

だから、心理テスト的な適性診断が必要だと思います。
SPIでも良いでしょうし、弊社ご推奨のCUBICでも良いのです。
その人のクセを１００％見抜くツールをぜひ、御社も確保しておきたいところです。

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経営者の皆さんへ

面接は面倒ですよね。
履歴書をチェックし、入社希望者の考えや思いを確認し、採用の判定を行わなければならない。

人事担当者の「力量」が問われる仕事です。

しかし、ものすごく重要で奥深い仕事です。
このことを経営者や人事担当者は理解していないケースが多いです。

いろいろな企業からこんな「自慢めいた話」を聴くケースがあります。

　『面接は１回で決めるんだよ！私の目に狂いはない！』
　『一回会えば、大概その人となりはわかるよ！』
　
しかし、そうでしょうか？

当社の経験からすると、　【面接でだまされた会社がどれほど多いか！】ということです。表立ってしゃべらないだけです。そりゃそうですよね。かっこ悪くてしゃべらないですよ。

当社のようなたった４人の会社でも、「何人の人に期待を裏切られたか」ですよ。
　
　・社員は「優秀」だけでは使えないのです。
　・社員は「やる気」だけでは活躍しないのです。
　・社員は「言葉」だけでは信用できないのです。
　・社員は「良い返事」だけでは動かないのです。

会社と入社希望者の「相性」ってあるんですね。
それは弊社は「社風」と呼んでいます。

社風との相性が、入社希望者が入社し長続きするかどうかの分かれ目になります。
社風が合わないと、全く仕事の成果が落ちます。パフォーマンスが落ちます。
これ本当に話です。

それがわかるためには、面接だけでは不十分です。

その人の特性を丸裸にする心理的なアプローチによる「特性把握」できる適性診断が必須なのです。どこの適性診断でもＯＫです。ポイントは心理的なテストを実施することです。ほとんど、その人の特性を丸裸に出来ます。

この話、社員にはコクだよな！と思われた方。
全く違いますよ。
会社も社員もＷＩＮ−ＷＩＮなのです。
自分が活躍できる社風の会社に入社した方が、みんな幸せなのです。

だから、人事担当責任者の方は、「シビア」に面接を３回程度実施、自社の社風に合うかどうかを見極めなければ、お互い不幸な結果を招きます。


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経営者のみなさんへ

経営環境が厳しい、つらい等、経営状況が上手く行かない状況を、外部環境の責任にしていませんか？責任はすべて、経営者自身にあるのです。その点、ご理解していただき、以下お読みください。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ある企業（数百名）で意識改革プロジェクトが始まろうとしています。その仕掛け人は私、南本です。企業が数百名体制になると、創業社長の「経営に対する熱い思いやビジョン」が末端社員まで浸透しなくなります。それどころか、部長や課長の中間管理職にも伝わらなくなります。

そこで、この社長が決意しました。

「社内の意識改革プロジェクトの立ち上げ」でした。

優秀でやる気のある３０歳代の課長が中心となり、社内の意識改革を１年かけて実践していくというものです。その中核のトレーニングシステムが「ブライアントレーシーの達成心理学」というトレーニングシステムの採用です。ずばり「社長塾」の実践です。京セラの稲盛塾のような感じで進めていきます。エリート社員を選抜して育成するという２０対８０の原則に即したスーパートレーニングプロジェクトなのです。

一般論として、
社員は社長以上の器にならないとよく言われますが、その理由は、社長とは経営戦略、財務戦略、営業戦略等すべて実践し、成功している「人間力」「心構え」「器」を持っているからです。常に人間力を磨き、顧客との信頼関係築き、経営を向上させています。

しかし、社員はどうか？

サラリーマン化している社員が非常に多いため、経営者以上のスーパーエクセレント社員が出てこないのです。しかし、ブライアントレーシーの達成の心理学でトレーニングすることで、現在の経営者以上の「器」が出来る可能性が出てきます。その拡がった社員の器に社長の理念や企業のDNAを植え込むことで、企業は大きくステップアップできると確信しています。

ずばり、会社が筋肉体質になり、組織をさらに大きく成長させることが可能となります。

この会社の１年後が楽しみです。

皆さんの企業でも、一度「意識改革プロジェクト」の導入をご検討されてはいかがでしょうか？


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経営者のみなさんへ

今日のテーマは「会社を一丸とさせる方法」です。

社長や経営陣の方なら、わかるはずです。

社員：「もう今月で辞めますわ！」

経営陣：「え！どうして？」

社員：「この会社、どこに行こうとしているのかわからない！将来が不安です」

経営陣：「なんでや！毎日仕事して、給料貰って、生きているってかんじやないか！」

社員：「いまどき、仕事ばかりでついてくる社員なんていまへんで！」

という風に、社員は突然会社を去っていきます。

では、どうしたら防げるのでしょうか？

ずばり、【会社の経営理念と経営ビジョン】の作成ともう一つ大事なものがあります。

【会社の行動指針】なんですね。
これって、経営陣、とりわけ、社長の経営理念（社長が思っていること）を社員行動指針として集大成したものなのです。

この「会社の行動指針」を面接の際に「提示」し、採用するのです。そして、違反した場合去っていただくと言う誓約書も取るのです。

その結果、会社には同じ企業理念、ビジョンの方向性に合う人しか入社しなくなります。しかし、誤解しないでください。同質の人間ばかりが集まるわけではないのです。異質な個性のある人材が集まるのです。

人間は将来や未来に夢を持った企業や人に集まるのだと思います。

行動指針の作成は社員を巻き込んで「貴社オリジナルな行動指針」の作成をお勧めします。そのツールとしてコンピテンシーという概念が有効ですよ。

ぜひ、チャレンジしてみてください。


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経営者の皆さんへ

組織活性化＝「会社で働く人材のモチベーションを上げる」ことだと私は考えます。

人のモチベーションを上げる方策ってどんなことがあるでしょうか？

　１．社員のやりたい仕事をやらせてあげる
　２．社員に仕事を「１から１０」まで任せてやらせてあげる
　３．社員の不満や意見、ニーズを聴き、経営施策に組み込んであげる
　４．社員に対してキャリアパス示してあげる
　５．人生の目標や企業目標を共有する場を持つ
　６．福利厚生（休暇、インセンティブ手当、ガス抜き等の宴席など）

私が今、注目している点に

　１．社員のやりたい仕事をやらせてあげる

があります。

社員が自社内で、どんな仕事に興味があるのか？を知ることで、経営者は組織活性化の糸口を見つけることが出来ます。組織活性化のポイントは、「適材適所」にあります。営業にしろ、企画者にしろ、技術者にしろ、いろいろな特性やモチベーション対象が異なります。

ずばり、組織活性化の極意は
　■「業務を、その業務にぴったりな特性の人にやらせる」
　■「業務を、その業務に対してモチベーションが高い人にやらせる」
だけなのです。

それをやらないから、会社がごたごたして、安定しないのです。
結果、組織が衰退化するのです。

ぜひ、社員の特性把握とモチベーション把握を行ってみてください。
そして、自社の経営を少数精鋭で運営していくことが、収益集団となります。

頑張ってください。


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「研修」の意味を今日は理解してください。

一般的な研修は、座学を実施し、演習を実施し、ハイ終わり！
現場に戻った社員は、研修で習ったことが身についていません。
それでも、大手の研修会社に企業は多額のお金を払います。

研修の「研」・・・【物事の本質をきわめる】という意味
研修の「修」・・・【学問・技芸などを、学んで身につける】という意味

つまり、物事の本質を究めて、自分の体で体得するという意味です。

弊社の研修コンセプトは「研修＆コンサルティング」です。

研修ってやる気の無い社員をどれだけ一生懸命やってもムダですよ。
２０対８０の原則が働きます。
弊社はやる気のある幹部候補生を選抜して、企業経営のイロハを９日間（９ヶ月）で教え込んでいきます。その過程で、人間として、経営幹部として、会社をどのように成長させていくかを学んでいきます。

実に、ヒューマンなタッチで研修を９ヶ月実施していきます。
そうすると、参加した受講生がどんどん目覚めていくのです。
「経営って面白いな！」
「部下指導って奥深いな！」
「俺ってまだまだ未熟だな！」
「経営的なスキルって奥深くて、もっと勉強しなければならないな！」
「同期の考え方、意見って参考になるな！やつらも結構意識レベルが高いな！」等々

９ヶ月も同じメンバーで研修するものだから、ものすごく、メンタル面が強化されます。
また、愛社精神も少しですが芽生えます。自覚が出ます。

結果、会社全体が元気になるのです。

こんな研修、貴社も導入したらいかがでしょうか？
どんな良い話を講師がしても、受講生が気づかなければ成果は出ません。

最終的に社長や役員の前で発表させる儀式を最終日に行うのですが、みんなシドロモドロになって、プレゼンテーションを行います。

しかし・・・
自分の言葉でプレゼンを行いますから、相手にビンビン気持ちが伝わるのですね。プレゼン上手い下手ではないのです。これって、教えたことではないのですが、自分達が、自分達に言葉を駆使し、社長等に宣言していくのです。

実に心強く感じるシーンです。講師をやっていて「少しジーンとくる」瞬間ですね。

みんな人間は学び、成長したいと思っています。
その気持ちを活かすも殺すも、経営者である「社長さん」次第なのです。

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皆さんへ。

【人はなぜ物を買うのか？】がテーマです。

商品が良いから？
機能が良いから？
長持ちするから？
ブランドが好きだから？

どれも当てはまりますね。

人が買いたいものがある場合は、その通りの「心理」ですね。
自分に買いたいものがある場合、商品を調べ、価格を調べ、アフターフォローを調べます。
とことん調べつくして、結局インターネットやジャパネットタカタで購入するのです。

しかし・・

人は機能や価格でものを買わなくなったのです。

それではなぜ買うのか！

それはものを販売する人間の「人格」や「人間性」「人徳」が必要なのです。
そのベースをしっかり出来た人が、相手のニーズ喚起をきちんと行えるかどうかで勝負が決まります。

ほんの一例ですが
●相手が１０００万円支払う顧客として扱う
●相手の興味の２０％を押す（ホットボタン）
●相手の現状とのギャップを提案する
●顧客訪問時は、１／３の時間は質問に徹する
●ものではなく「感動」を売る　等

です。

人は我流のノウハウでは成功しません。
体系化されたノウハウを学ぶ必要があります。
すべてマーケティング理論から来ます。これってすべて「心理学」「統計学」なんですね。

相手の心理を理解した上で、営業している人と、そうでない人の差は「３０倍」くらい開くはずです。

「販売の心理を学ぶものは、他社を制する」


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皆さん、人材を採用する際、まだ面接だけで採用していませんか？

当社は採用のコンサルティングをさせていただいております。

【面接】だけで人材を採用した場合、以下の労務的トラブルが発生しています。

　■入社後、試用期間経過して、急に勤務態度が悪くなった。
　
　■面接時は明るく、前向きな発言をしていたが、
　　　入社後、まったく能動的に行動しない。
　
　■試用期間経過後、社内に風評や悪口的な発言が多くなり、
　　他の社員のモチベーションに悪影響を与えている。

　■履歴書や経歴書に記載した仕事への期待とは裏腹に、
　　全く仕事が出来ない。

　■バリバリの営業キャリアを持っている経歴だが、
　　　実際は全く成果が出ない。

このような嘆きの言葉を中小企業経営者から良く聞きます。

すべてに【原因】があるのです。

それは・・・・・・・



貴社の採用面接にやり方に１００％問題があります。

面接を受けに来る人は、心理的なテストを恐れています。
ほぼ８０％の個人の特性（性格や適職、どういうポジションで活躍するか等）がわかります。

その特性をわかった上で、人材と面接するのと、そうでないのとでは、結果は大きく違います。

面接に来る人の心理を読んでください。

大半の人は、早く安定的な給料をくれる会社にもぐりこみたいのです。

だから、会社をだましてでも【就社】したいのです。

→【面接に来た人材にだまされたくない企業経営者、人事責任者の方へ】

弊社がご提供している適性診断をぜひ使ってください。（無料トライアル３名までｏｋ）
まず、ご自身で弊社適性診断（Ｃｕｂｉｃ）の威力を体験してみてください。


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皆さんへ

今日のテーマは【目標管理がなぜ上手くいかないか？】です。

理由は概ね以下の通り。

　１．目標管理の意味の取り違い
　２．会社の評価に対する認識の甘さ
　３．ある程度の成果型賃金が必要だが、そうなっていない
　４．社員のやる気の無さ


今日は、目標管理の意味の取り違い
について、お話します。

目標管理制度がMBOと言います。
Management by Objectives の略です。
日本で和訳された際、「目標管理」と名づけてしまったのです。・・

これが日本のMBOの失敗の始まりです。

本来、「目標による業務マネジメント」という意味なのです。

突き詰めると、会社のすべての業務の役割を全役職員に伝え、社員１人１人がその役割を認識し、自分の目標を経営目標に連動させるように設定していきます。
その設定目標が経営目標に連動していなければ、上司はその部下の目標に対してNGや修正指示を行います。そして、毎月、目標と実績の差異を分析し、上司と部下が面談します。

ここばポイントなのです。

面談する機会を最低毎月１回取れるツールが目標管理制度の目標設定シート等なのです。
部下とコミュニケーションを堂々と取れるツールのなです。目標管理制度って・・・

それをほとんど会社の経営陣や人事部長は理解していない。
だから、目標管理制度がいつも形骸化し、成果に結びつかないのです。

要は【社長も人事部長も社員も、みんな面倒くさい】という利害が一致し、結局まともに運用されない会社ばかりです。


まともに運用すれば、業績は２００％、３００％間違い無いのに・・


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皆さんへ。

今日のテーマは「コンピテンシー」です。

コンピテンシー＝「良く出来る社員の行動特性」なんですね。

良く出来る社員がいない会社は？？？
そうなんです。コンピテンシーを活用できないことになります。
しかし、どの会社様にも「２０対８０」の原則が働きます。
「２割の社員で８割の収益を生む」　ということです。有名なパレートの法則です。

コンピテンシーの「具体的な行動に落とし込む」ところに価値があります。
良く、【行動指針】や【評価基準】作成に使われます。

理由は明白。

わかりやすいというメリットです。

しかし、デメリットもあります。

すぐ陳腐化するというデメリットです。旬な期間が長続きしないということです。

また、具体的な言葉で５W1Hを言葉に落とし込んで評価基準等を作成していきますので、コンピテンシーのレベルアップで見直さなければならないので、非常に面倒な点が挙げられます。毎年１回見直しが必要。

これもある意味、見直すチャンスがあると言う意味で新鮮ですよね。

一度、体験されてみてはいかがでしょうか？

弊社の場合、人事制度の評価基準を作成する際に良く使います。
社員を巻き込んで作成しますので、評価者や一般社員への浸透が実にスムーズにいきます。

百聞は一見にしかず。http://www.re-p.co.jp/shiryoseikyu/products/konpi.php/



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皆さんへ

ある人から「しごと」という言葉で、良い漢字を頂戴しました。

しごと　＝　「志事」

仕事って惰性でやるものじゃない！という意味ですよね。

志を持って取り組むべき事という意味なんですよね。

だから、全世界の経営者やサラリーマン諸君！

仕事を「志事」として取り組んでくだされ。

きっと、自分に帰ってきます。

適当に時間の無駄遣いをして仕事をした人は「死事」となります。

「死事」をしている社員は弊社には1人もいません。


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おわり

皆さんへ

最近、自己犠牲なんて言葉が世の中から葬り去られようとしています。
「自分さえ良ければ、他人はどうなっても良い」なんて考えが横行しているような気がします。

私は自己犠牲という言葉がすごく好きです。

なんか、かっこ良くないですか？

会社経営も組織も、チームにしても、誰一人「個人」では戦えません。
それなのに、「組織戦略」「チーム戦略」を重要視しない人が多い。

これが不思議なんですね。

仕事でも旅行でも、何かの行事でも、先頭で目立つ人が入れば、裏方さんも必要なんです。


人に物事をお願いする。頼む。
これって、信頼関係があるから頼めるのです。
この信頼関係を社内やチームでどう構築していくかが「組織を活性化」の分かれ目なんですね。

上司が肩書きで上司風を吹かせても、部下は命令には従いますが、生産性の良い仕事にはならない。つまり、成果が適当なものになってしまうのです。

しかし、「自己犠牲」の精神を、その組織に所属する全員が共有することですばらしいチームが出来ます。自己犠牲の精神って、「組織構成員一人一人が自分の役割を認識している」状態のことです。仲間を気遣い、あうんの呼吸で助け舟を出したり、支援したりする行為のことです。

これって、誰でもできるでしょ？

しかし、やらない人、出来ない人が多い。

こんなことって、会社で教えられることではない。
家庭や育った環境がその人の人格を形成します。

つまるところ、出来ない人の親を見ると「なるほど・・」とわかるのだろうね。

我社も、今後採用する場合、「親の面接を４次試験」に入れようかな！！


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おわり

皆さんへ。
去る３／２７（木）、弊社の５周年記念式典を開催しました。

「南本静志」という個人とお付き合いしていただいていた経営者の方、４５名お集まりいただき、弊社の事業説明を行わせていただきました。

今まで弊社のイメージは、零細コンサル会社、南本の個人事業の域を出ない会社、等ときっと思われていたと思います。

しかし、・・・・

南本が大変お世話になった経営者３名から祝辞を頂戴しました。
その瞬間、弊社の「ブランド」がすこぶる向上した気がしました。
なぜか？

私が自分でしゃべったのではなく、「実力ある企業の社長が弊社のことを褒めてくれた」ために、ブランド化されたのです。
他者が弊社のことを語ってくれる！これってそんなに無い場面なのです。
アールイープロデュースの悲願だったのです。

そのお言葉、会場に臨席の経営者集団が醸し出す雰囲気、弊社のスタッフのすばらしさ、等がご臨席の皆さんには、「ブランド」となって深く心に刻まれたような気がします。

社長さんの皆さんもぜひ、記念式典開催されてみてはいかがでしょうか？
コストではなく、投資的な発想で開催してみてください。

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おわり

本日、３月２７日は弊社の創立記念日です。
今日から６年目に突入となります。

今日、５周年記念式典をアルカディア市ヶ谷で開催します。
その準備で、スタッフ一同、ばたばたしております。

６年目に入って、さらなる飛躍と、顧客との深い関係を追及していきます。
経営戦略や人事戦略だけでなく、労務、財務、税務等の中小企業に必要なすべての要素を取り揃えたコンサルティング会社に成長してきました。

信頼はコンサルティング実績からでしかうまれませんが、「誠実」「愛」をキーワードに組織を活性化したいと思っている企業をとことん支援していく所存です。

コンサルティングに王道は無いと思っています。
社長の考えを如何に引き出し、ドキュメントや戦略に落とし込むかが、コンサルタントの必須要件だと思っています。

そんな熱いコンサルタント集団にしていきたいですね。

冷めた人、うそつきな人、適当な人、誠実でない人は、いくら「能力」があっても、弊社には不要です。だから、ご年配の人を採用しないのかもしれません。（年配の人で熱い心をお持ちの人、ごめんなさい）

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おわり

皆さんへ

最近、セレモニーの重要性をつくづく感じます。
当社も３／２７に「創立５周年記念式典」を開催します。
その準備で今はいろいろばたばたしております。

セレモニーは会社にとって、「社内の団結」を強める効果があります。
それと、特に記念式典的なものになると、自社の生い立ち等一旦整理できる良い機会となります。そのことで、社員同士、経営陣と社員との絆が強くなると確信します。

また、先日、ある企業の人事制度の説明会を開催しました。
これも、一種にセレモニーです。世の中の企業、面倒くさいのかどうかしりませんが、この手のセレモニーを自社で開催しない企業が多いです。その重要性・効用に気付かれていないのでしょう。

そこで、経営者のビジョンや理念、経営戦略、人事戦略を「熱く熱く」語っていただきました。
社員１００名の前で、熱く語りかけました。それはそれは魂の語りでした。（すばらしい！）

この企業は約半年前から、ご支援させていただいた企業ですが、本当にまじめに取り組んでいただき、実に良い人事制度が出来上がったと思います。

後は、２０対８０の原則が働くのですが、２０％の人が経営陣の熱い思いに、意気に感じて行動してくれると、この企業がぐーんと伸びることでしょう。

人（社員）はお金で動くものでないです。経営者の情熱やビジョンに共鳴するから動くのです。(※お金であちらこちらへ転職する社員なんかほっとけば良いのです）

皆さんの企業でも、創立記念の式典など開催されてみてはいかがでしょうか？

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おわり

皆さんへ。

「自己概念」という言葉を聴いたことがありますか？

自己概念とは、自分が考えている自分のイメージとでも言いましょうか！

たとえば、
『私はまじめな人間だ』『私は車の運転が上手い』『俺ってかっこ良い』『几帳面な人間だ』などです。

しかし、これって単なる個人個人の「思い込み」に過ぎません。
他者からみたら、全くイメージが違うことがあります。
しかし、人間はこの「自己概念」を変えられずに、ずーーーーと生活し、行動しています。

だから、成長しないのです。成功をおさめられないのです。

成長したくない人、成功したくない人は別ですが、みんな、お金持ちになりたいとか、裕福になりたいと思って仕事をし、個人目標を持って行動していると思うのですね。

ずばり、成長したい人、成功したい人
今日からこの「自己概念」を変えてください。
一旦、自分への思い込みを捨て去り、リセットするのです。
自分の年収や時間の使い方、生活リズムなど、自分の思い込みがいっぱいあるはずです。

自分の思い込みを成長路線に変えていくことで、どんどん成長しますよ。どんどん、人生が楽しくなりますよ。

たとえば、「朝４時に起きて読書する」なんていうことも、自己概念を変えないと成立しません。朝４時は寝る時間でしょ！という自己概念を変えないと、朝４時には毎日起きられないのです。しかし、「朝４時に起きることが、人生の宝の時間になる」と自分で思い込み、潜在意識に落とし込んだ人って、朝４時に平気に起きられるんですよ。これが。

このような人は、どんどん自己概念をプラスに成長させている良い事例ですね。

みんな頑張れ！

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最近、デジタルが主流になってきた。
テレビもビデオもカメラも、何もかも。

たしかに便利で、画像等もすごく良い。
デジカメなんか、撮ったその場で画像が見れます。実に便利です。

しかし、何となく資産が失われていく気がしているのは私だけだろうか？

たとえば、デジカメで写真をたくさん撮ることが出来るようになった。
しかし、写真として手元に残っています。
セピア色の写真をアルバムから探すシーンが、何となく懐かしい。

デジカメになってから、我が家に写真が少なくなった。実に少なくなった。
手間がかかるけど、アナログでやった方が満足感が得られることも多いですね。

私はデジタルとアナログが同居する世代かもしれません。

「気」は伝染します。

恐ろしいｌくらいに。しかも、一瞬で。

その気は「リーダー」に影響を強く受けます。
会社のリーダーは、「社長」です。
部のリーダーは「部長」です。
課のリーダーは「課長」です。

だから、リーダーたるポジションの人は、「気を抜けない」のです。

常に、ポジティブなエネルギーを出し続けなければいけません。
そのエネルギーが少ないと、部下から悪い気＝ネガティブなエネルギーが充満することになります。

悪い気の伝染は、外部に伝わります。
外部がその気を知るや否や、いろいろな人に噂をします。
『あの会社、すごく雰囲気悪いよ』
『あの会社、挨拶もしないし、何様？』
『あの会社、ゴミやほこりだらけだよ。トップの顔が見たいよ！』等

ああ怖い。怖い。

弊社は、今元気いっぱい、プラスのエネルギーを出し続けています。

良い気が、外部にどんどん伝染していることと思います。

時間管理が難しい。

つい楽な仕事をしてしまう。
そんな経験はないですか？
私も今、このブログを打ち込んでいる瞬間は「楽な仕事」になるわけです。
経営的な仕事をそっちのけでブログを打ち込んでいる。

しかし・・・ですよ。

この文章を書くという仕事、結構簡単そうで、実は厄介なのです。

論理的に話を展開していかなければいけないからです。
読者が「あ！なるほどね！」とならないといけないからです。

今日は時間管理のお話です。

時間はみんなに平等です。寝ている人も、仕事している人も平等です。

しかし、その使い方が千差万別。

サラリーマンに限定して言うと、時間は「優先順位が高いが、緊急度が低い」仕事を朝一に取り組みなさい。

そうすると、労働時間が８時間の使い方が、すこぶる生産性が出ます。

営業マンなら、アポインとは８時から９時に取るべきです。
８：３０ごろ電話すると、ほとんど出社しており、おまけに他社の電話がなりません。
必然的に、アポが取れます。

タイムマネジメントがうまい人は、成功する人と言えます。

皆さんへ

自分の人生をどう生きるか！をしっかりお持ちですか？

私は、人材紹介業として、いろいろな人と面談します。

しかし、「夢がない人が多い」

なぜ、自分の人生を真剣に考えないのか？

と偉そうに言っても、私自身30歳前後で、そのようなことを全く考えてこなかった。

だから、皆さんにぜひ考えてもらいたいです。

自分が「どんな仕事」をするという以前に、「自分はどんな人生を送りたいのか！」を考えてほしいのです。そうすることで、自分のやるべき「仕事」が明確になってきます。

大きな会社、有名な会社、福利厚生の良い会社、楽な会社等の視点で転職を繰り返していると、最終的に「しっぺ返し」が自分に来ます。

これは「必ず来る」と断言します。

自分の人生プランをしっかり持った人間の仕事に対する熱意や情熱と、給料の高い低いだけで働く人間の熱意や情熱は１００倍ほど、エネルギーが違います。

所詮、人間は８０歳くらいまでしか生きることはできません。
それならば、自分がどのような人生を生き抜くのか！という決意を若い時に考えておくことがお勧めします。